3 sposoby na pozafinansowe wynagradzanie pracowników

maj 24, 2019 | Biznes, Doradztwo binzesowe, inspiracje, Metody, rozwój osobisty

Jakie mogą być możliwe sposoby wynagradzania pracowników w polskich przedsiębiorstwach?

 

Oczywiście najbardziej naturalną i rozpowszechnioną formą jest ta pieniężna. Wszak ludzie chodzą do pracy, aby zarabiać pieniądze. Tak samo jak jest ona powszechna, tak w wielu przypadkach jest też zagmatwana, nieoczywista i nieprzejrzysta.

Jako przedsiębiorcy wypłacający to wynagrodzenie musimy opanować wszelkie niuanse leżące pomiędzy godnym wynagradzaniem pracowników a opłacalnością zorganizowanych przez nas przedsiębiorstw.

To my jesteśmy twórcami wehikułu powołanego do zarabiania pieniędzy i to my jesteśmy odpowiedzialni za sprawne funkcjonowanie tego wehikułu. A nie będzie on należycie funkcjonował jeśli pracownicy będą niewłaściwie wynagradzani i jeśli nie będą w ramach tego wehikułu wypracowywać zysku, który ma zostać później podzielony m.in. na wypłaty.

Pojawia się wówczas pytanie: wg jakich zasad i jakiego klucza dzielić się zyskiem z pracownikami?

I co zrobić jeśli nie ma zysku…?

A jeśli go nie ma, to z jakiego powodu? Czy w wyniku nieefektywnej pracy pracowników? Czy to  jednak organizacja nie funkcjonuje efektywnie?

 

 Wehikuł do zarabiania pieniędzy

 

Patrząc z perspektywy organizatora wehikułu do zarabiania pieniędzy, wynagradzanie pracowników konieczne jest do tego, aby zachęcić ich do pracy na rzecz wspólnego celu mającego przynieść firmie korzyść.

W tym kontekście na sprawę można spojrzeć z dwóch perspektyw.

 

Higieniczne minimum egzystencjalne

 

Pierwsza to oczywiście wynagrodzenie za wykonywaną pracę. Szef zleca wykonanie zadania. Pracownik je wykonuje będąc jednocześnie odpowiedzialnym za wykonanie tego zadania rzetelnie. Szef natomiast jest odpowiedzialny za sensowność tej pracy.

Zatem, jeśli praca jest bez sensu, np nie przynosi firmie korzyści, a pracownik ją wykonał to powinien otrzymać wynagrodzenie. Tylko czy na pewno i czy w każdej sytuacji?

 

Jaka jest wartość dodana z pracy?

 

Drugi aspekt dotyczy czegoś głębszego w relacji pracownika z firmą, w której funkcjonuje. Wykracza poza tzw. minimum egzystencjalne pracownika, które ma być zaspokojone w tym pierwszym aspekcie.

Jeśli nie będziemy dbać o tę sferę – pracownik nam „odpłynie” do konkurencji lub innej organizacji, w której otrzyma symboliczną złotówkę więcej za swoją pracę.

Tym samym dotykamy sfery, która powoduje, że pracownik chce u nas zostać, czuje się częścią zespołu, utożsamia się z firmą, ma przekonanie o tym, że jest pełnoprawnym członkiem firmowego „plemienia”, i że w świecie zewnętrznym jest jego reprezentantem.

 

Jak osiągnąć taki efekt?

 

Pracodawcy próbują różnych sposobów. Niektóre jednak wykraczają poza ich możliwości finansowe – jak np. premie, podwyżki, dodatkowe pensje, czy najzwyczajniejsze podpisanie umowy o pracę (gdzie przy wysokich kosztach zatrudnienia, pracownik otrzymuje niecałe 60% wypracowanego wynagrodzenia).

Z resztą sama „umowa o pracę” często nie gwarantuje tu sukcesu. Chociaż trzeba zdawać sobie sprawę, że jest ważnym czynnikiem, ponieważ w mikro, małych a częściowo też w średnich przedsiębiorstwach nie jest powszechnie stosowana.

Innymi słowy – przedsiębiorcy próbujący związać pracownika z firmą, proponują tym pracownikom inne sposoby wynagradzania.

 

1. Program mentoringowy

 

Może zdarzyć się tak, że przedsiębiorca – szef jest bardziej doświadczony biznesowo i życiowo od swoich pracowników. W związku z tym może zaproponować im swój czas np. w postaci programu mentoringowego, który pomoże im w rozwoju osobistym lub zawodowym. Może też po prostu podzielić się swoim czasem i umiejętnościami, które dotychczas posiadł. Może również wesprzeć swoich pracowników w budowaniu konkretnych kompetencji, które oni chcą u siebie rozwijać – np. negocjacje, zarządzanie, komunikacja itp.

 

Czy mentoring jest dla każdego?

 

W naszej organizacji swego czasu postawiliśmy sobie za cel objęcie każdego pracownika programem mentoringowym. Dziś wiemy, że to było nie do końca właściwe rozwiązanie, ponieważ pochłaniało ogromne ilości czasu, a nie wszyscy pracownicy dojrzeli do tego etapu rozwoju zawodowego.

Dlatego myślę, że przy rozpatrywaniu takiej formy wynagradzania, w pierwszej kolejności należy się skupić na takich pracownikach, którzy swoim zaangażowaniem i nastawieniem pokazują większą wartość dla organizacji.

Jednocześnie przy selekcji do takiego programu  dobrze uwzględnić tzw. współczynnik zastępowalności danego  pracownika. Jeśli przeszkolenie i przygotowanie pracownika do danej funkcji jest kosztowne i zasobochłonne, to z biznesowej perspektywy powinien on mieć pierwszeństwo nad pracownikiem, który musi się przystosowywać do swojej roli w organizacji tylko kilka dni.

 

Business is business

 

Wiem, że brzmi to wyrachowanie, ale jeśli mamy ograniczone zasoby, to powinniśmy je w pierwszej kolejności skierować ku tym, których trudniej nam zastąpić, i których przygotowanie do pracy trwa dłużej, lub/i których talenty przynoszą niewspółmiernie większe od ich wynagrodzeń korzyści dla organizacji.

Np. jeśli mamy niesamowicie utalentowanego sprzedawcę, który pozostawia pozytywne wrażenia u klientów i podnosi sprzedaż firmy, to nawet jeśli przyuczenie go do roli jaką pełni nie trwało długo, należy w niego inwestować, poświęcać mu czas i pracować nad budowaniem więzi między nim i całą organizacją.

Chociaż w przypadku sprzedawców w początkowym okresie pracy poświęcanie im czasu może się okazać ryzykowne. Z doświadczenia i relacji przyjaciół biznesowych wiem, że pracownicy administracyjni szybciej od pracowników sił sprzedaży przywiązują się do miejsca pracy.

Sprzedawcy częściej są wolnymi duchami, trudniej podporządkowują się schematom i są bardziej odważni (chętniej podejmują ryzyko) – i, o ironio są to cechy, które pomagają im osiągać lepsze efekty na ich stanowiskach.

No i bądź, co bądź, rzadziej niż pracownicy administracyjni przebywają w siedzibie firmy.

Inny przykład. Jeśli na styku klient <-> firma mamy pracownika, który potrafi rozwiązywać problemy klientów i swoją pracą buduje i wzmacnia pozytywny wizerunek firmy, to również powinniśmy w niego inwestować, bez względu na to jak długo przygotowywał się do pracy na tym stanowisku.

 

2. Wsparcie w budowaniu marki osobistej

 

Innym sposobem wynagradzania pracowników jest udzielanie wsparcia w promowaniu ich marek osobistych. Nie każdy to robi i nie każdy to potrafi. Prada jest też taka, że nie każdy powinien to robić, i że jest wielu, którzy nie zapracowali na rozpoznawalność swoją rzetelnością, a tym, że potrafią się wypromować.

Często jednak jest tak, że w naszych zespołach są kompetentni specjaliści, którzy gdyby wiedział o nich większy kawałek, świata mogliby służyć swoimi kompetencjami większej grupie odbiorców. A to budowałoby w nich większe poczucie własnej wartości i większy poziom zadowolenia z życia. Tym samym zyskiwalibyśmy pracownika nie tylko rzetelnego ale również szczęśliwego i jednocześnie wdzięcznego nam 🙂

 

Jak to można zrobić w prosty sposób?

 

Umożliwiajmy im, ułatwiajmy, pomagajmy i ośmielajmy do uczestniczenia w konferencjach branżowych, w networkingach, spotkaniach biznesowych. W którymś momencie pomóżmy im stanąć na scenie takiej konferencji. Pokazujmy ich jako ekspertów w mediach społecznościowych i na stronach internetowych. Pomóżmy im zbudować kanał filmowy na YouTube lub założyć własnego bloga.

 

Wyczucie i umiar

 

Jednocześnie w tym wszystkim trzeba pamiętać o wyczuciu, umiarze i braku nachalności.

Pracownik powinien odbierać taki rodzaj wsparcia jak wartość dodaną pracy w Twojej firmie a nie jako dodatkowy obowiązek…

W naszej organizacji niestety wpadliśmy na właśnie tę „rafę”. Po części było to wynikiem dużej presji na takie działania ze strony zarządu.  Zależało mu na obecnościach na konferencjach i na masowym tworzeniu kontentu specjalistycznego i mimo, że budowało to rozpoznawalność i marki osobiste pracowników, traktowali oni te zadania jako dodatkową pracę, za którą nikt im nie płaci.

 

3. Dzielenie się częścią firmy z pracownikami.

 

Jeszcze innym sposobem wynagradzania pracowników i budowania ich więzi z firmą jest po prostu podzielenie się tą firmą z nimi.

Najbardziej zaangażowanym można zaproponować opcję na udziały lub akcje. W przypadku, gdy firma zbudowała już swój prestiż i jest rozpoznawalna, a co za tym idzie wyceniana na większe pieniądze – można zaproponować pracownikom wejście do grona właścicieli za opłatą. Taki zabieg wiąże  pracownika z firmą jeszcze mocniej.

Jednak w przypadku mniejszych firm można się ograniczyć do przekazania (najczęściej w formie darowania) części udziałów lub akcji.

 

Proste zasady

 

Ważne, aby robić to na możliwie jak najprostszych zasadach.

W naszej organizacji niestety nie podeszliśmy do tego tematu z odpowiednią delikatnością i zrozumieniem. Zaproponowaliśmy pracownikom powołanie dla nich spółek pracowniczych, które miały być ich własnością, a które jednocześnie miałyby jakiś niewielki udział w całym biznesie. 

Taka konstrukcja była traktowana przez nich z najwyższą ostrożnością, a niekiedy nawet podejrzliwością i ostatecznie ten pomysł został porzucony na rzecz pomysłu podzielenia się wolnymi akcjami z pracownikami, którzy przekroczyliby pewną granicę długości stażu. Jednak ze względu na zmiany strukturalne w całej grupie spółek, pomysł nie wszedł w życie 🙁

————————————————————–

A jakie Wam przychodzą do głowy lub jakich może doświadczyliście pozafinansowych sposobów wynagradzania w Waszych organizacjach? Dajcie znać i powiedzcie czy widzieliście w nich korzyść dla siebie.

 

O mnie

O mnie

Cenię sobie mądrość, wiedzędoświadczenie. Ta pierwsza jest efektem połączenia dwóch kolejnych elementów. Do swoich "osiągnięć" w tych dziedzinach podchodzę z dużą ostrożnością. Wiem, że jeszcze długa droga przede mną, abym mógł podzielić się ze "światem" czymś co go wzbogaci. Jednak kroczę tą drogą konsekwentnie a o postępach opowiadam tutaj.

Możesz tu zostawić swojego mejla

O stronie

Teksty i treści pojawiające się na moim blogu są moimi osobistymi przemyśleniami, spisanymi doświadczeniami i lekturowymi inspiracjami. Chętnie i otwarcie się nimi dzielę z Wami, moimi wspaniałymi czytelnikami. Jeśli jednak przychodzisz tu trollować lub hejtować to wiedz, że spotkasz się z wszelkimi możliwymi krokami mającymi na celu ochronę komfortu czytelniczego wszystkich, którzy przychodzą tu dla własnego rozwoju, ciekawości czy kulturalnej dyskusji.

Share This

Podziel się tym wpisem!

Jeśli dotarłeś do końca to zakładam, że zainteresował Cię ten tekst. A skoro tak to może kogoś z Twoich znajomych też zainteresuje :)